こんにちはmiuです。
来年４月から有給休暇取得が義務付けられて、なかなか有給が取れなかった人達にとっては、ありがたい話ですが、職場に残された人の負担が増えるのも避けられない問題ですね
また企業側も色々と対策をとらなくては、ならなくなりますが、どの様な対策を取るのがいいのか調べてみましたので、参考になさって下さい。
有給休暇取得義務化での企業の対応策は？
有給休暇取得日の指定義務化に、対する企業側の対応として、以下の2つの選択肢があります。
企業はこの２つの選択肢から、どちらかの方法を取らなければなりません。
個別指定方式とは？
これは、従業員ごとに消化日数が、5日以上になっているかをチェックし、5日未満になってしまいそうな従業員について、会社が有給休暇取得日を指定する方法です。
例えば、就業規則で、「基準日から1年間の期間が終わる１か月前までに、有給休暇が5日未満の従業員について、会社が有給休暇を指定する」ことを定めて、実行していくことが考えられます。
※ メリット： 会社による指定の柔軟性が高い
- 会社と該当する従業員との話し合いで、指定日を決めればよいので、従業員代表との労使協定が、必要になる計画年休制度と比較して、柔軟な運営が可能です。
- 会社がいったん有給休暇取得日として、指定した日を変更することも可能と考えられます。
※ デメリット： 個別の管理が必要
従業員ごとに有給休暇の、消化日数を管理したうえで、基準日から1年間の期間の終了日が、近づいてきたタイミングで、有給休暇を会社側から指定することを、忘れないようにする必要があります。
個別の従業員ごとに、管理の手間がかかることがデメリットになります。
計画年休制度とは？
「計画年休制度」とは、会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち、5日を超える部分について、あらかじめ日にちを決めてしまうことができる制度です。
計画年休制度で年5日以上の、有給休暇を付与すれば、対象従業員について5日以上は、有給を消化させていることになるため、今回の法改正による有給休暇取得日の、指定義務の対象外になります。
そして、計画年休制度では、以下のようなさまざまなパターンの制度設計が可能です。
① 全社一斉に特定の日を有給休暇とするパターン
② 部署ごとに有給休暇をとる日を分けるパターン
③有給休暇をとる日を1人ずつ決めていくパターン
※メリット： 個別の従業員ごとの管理が必要なくなります。
労使協定により、5日間の有給休暇の取得日を決めることで、個別の従業員ごとに改正法による、5日以上の有給休暇の消化の義務を、果たしたかどうかを管理する手間を省くことができます。
また、例えば、お盆休みや年末年始休暇を、現在の運用よりも5日長くする内容で、計画年休制度を実施するなどして、できるだけ業務に支障が少ない時期に、全社一斉に有給を消化するといった対応も可能です.
この方法が管理もしやすいですし、全社一斉の休みにすれば、残った従業員の仕事量が増える事もなくなるので、休む人も気兼ねなく休日をエンジョイ出来ますね
でも現実問題として、業務に支障が出るので実施は難しいでしょう
※ デメリット： 労使協定が必要で日にちを会社の都合で変更できない。
計画年休制度の手続きとして、労使協定が必要になります。
従業員代表（従業員の過半数が加入する労働組合がある場合はその労働組合）との話し合いを行い、労使協定を締結することが必要です。
役所への届出は必要なく、労使協定を社内で保管すれば問題ありません。
そして計画年休制度の場合、労使協定で決めた有給休暇取得日は、会社側の都合で変更することができません。
そのため、休みにしても業務に支障が、生じにくい日の見通しが立てづらく、後で日にちを変更する必要がでてくる可能性のある場合は、計画年休制度を採用することは難しいでしょう。
まとめ
実際に従業員を雇用されている会社では、「有給休暇の義務化」に、関する対応をしなければならないケースがこれから増えてきます。
そのため、「対応方法」を事前に対策しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。
今回の法改正による義務に違反して、対象となる従業員に、有給休暇の指定をしなかった場合は、30万円以下の罰金が課されます。
来年は軽減税率の導入もあり、中小企業の先行きは暗雲が立ち込めております。
長時間労働が無くなり、働きやすい職場になるのは、いったいいつの事でしょうか？
それには企業も働きやすい環境を整え、従業員を長期確保できる体制にすることが先決ですね
今日も最後まで読んで頂き、ありがとうございました。
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